Bonus o salario variabile? Differenze ed esigibilità.

avv. Christopher Jackson

In molti contratti di lavoro si trovano clausole che prevedono il versamento di un bonus a favore del dipendente, solitamente esigibile nel corso dell’anno successivo a quello in cui esso matura. Tale gratifica è usualmente condizionata ad alcuni parametri oggettivi, i quali determinano se il lavoratore abbia o meno diritto alla percezione del bonus: inter alia, l’esigibilità della gratifica può dipendere dal fatturato dell’azienda ottenuto nell’anno considerato oppure da traguardi personali raggiunti dal dipendente, concordati preventivamente con il datore di lavoro.

L’esigibilità ed il diritto al bonus è spesso causa di attriti e procedimenti giudiziari tra il lavoratore ed il datore di lavoro, in quanto non sempre è chiaro quale forma di gratifica o remunerazione sia stata in effetti contrattualmente pattuita. Il Tribunale federale. chinandosi sulla questione (TF 4A_78/2018), ha individuato tre diverse configurazioni del bonus, ciascuna delle quali ha precise conseguenze giuridiche quo alla sua esigibilità.

Nel primo caso, può configurarsi un salario variabile e ciò a prescindere dalla denominazione scelta dalle parti nel contratto di lavoro. In questa fattispecie, il bonus è in realtà una parte condizionata del salario pattuita contrattualmente, determinata o determinabile, la quale diventa esigibile al verificarsi di determinate condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa cifra d’affari oppure di un traguardo di performance personale, precisamente quantificabile. Nella presente fattispecie, il verificarsi della condizione pattuita rende esigibile l’importo contrattualmente concordato.

Nel secondo caso in esame, può aversi una gratifica alla quale il lavoratore ha diritto, ossia una gratifica il cui principio è stato pattuito contrattualmente, la quale non ha carattere salariale ma dipende esclusivamente dal potere di apprezzamento del datore di lavoro. In questa fattispecie, il versamento del bonus non dipende da condizioni determinate o determinabili, bensì dalla valutazione del datore di lavoro. Tuttavia, si può partire dal presupposto di un diritto del lavoratore a questo tipo di gratifica laddove essa sia stata versata regolarmente e senza riserve per almeno tre anni consecutivi.

Infine, si ha un terzo caso, in cui non sussiste alcun diritto alla gratifica, il versamento della quale rimane unicamente nel potere d’apprezzamento del datore di lavoro: non esiste pertanto una base contrattuale nemmeno sul principio del bonus e tanto meno sulla determinazione del suo ammontare. In questo caso, anche laddove la gratifica sia stata versata regolarmente dal datore di lavoro, non si può partire dal presupposto di una pattuizione tacita sulla sua esigibilità, fatta salva un’eccezionale durata dei versamenti (decennali), indipendente da fattori quali l’andamento del mercato o da prestazioni personali del lavoratore. In quest’ultima (rara) fattispecie, il lavoratore potrà rivendicare – in linea di principio – un diritto al bonus.

Inoltre, si rileva come il Tribunale federale abbia riconosciuto che, in taluni casi, una gratifica facoltativa (quindi alla quale il lavoratore non ha diritto) possa essere riqualificata come parte del salario, non potendosi ravvisare l’accessorietà del bonus rispetto al salario base. Tale interpretazione – da applicarsi in maniera restrittiva, essendo particolarmente favorevole al lavoratore e risultando limitativa della libertà contrattuale – può entrare in conto laddove il lavoratore percepisca un salario modesto o medio, essendo per contro esclusa in caso di salari elevati.

Sia che il lavoratore abbia diritto al bonus sia che non vi abbia invece diritto, non sussiste alcun obbligo del datore di lavoro di versare la gratifica pro quota laddove il rapporto di lavoro termini prima del momento in cui il bonus sarebbe divenuto esigibile. Diverso è tuttavia il caso in cui il bonus sia da intendersi quali parte condizionata del salario, come visto poc’anzi: qui si ha infatti un diritto alla percezione pro quota del salario, sempre ché si siano avverate le condizioni contrattualmente pattuite.

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